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Concevoir et mettre en œuvre des séquences d’apprentissage par simulations (suite…)

Enrichir la gamme d’interventions pédagogiques des formateurs par l’acquisition de méthodes favorisant une réelle implication des apprenants (suite…)

Identifier la posture pédagogique requise dans l’accompagnement de travaux réflexifs d’élèves et d’étudiants (suite…)

Analyser les pratiques pédagogiques de l’équipe en prenant appui sur une démarche méthodologique structurée (suite…)

Comprendre les enjeux, les finalités, la méthodologie et les outils d’une démarche d’accréditation et de certification dans une structure de formation aux métiers de la Santé (suite…)

Faire du projet pédagogique un document porteur de sens et d’engagement pour tous les acteurs de la formation. Faire de l’ingénierie pédagogique la clé de voûte du projet pédagogique (suite…)

La compétence est situationnelle. Permettre à un apprenant de construire « ses » compétences, c’est l’amener à se confronter à des situations spécifiques, qui dans le cadre des « unités d’intégration » des référentiels de formation, ou dans celui des expériences de stages, vont lui permettre de se poser des questions, d’explorer, de découvrir, d’échanger avec d’autres, de mobiliser ses propres ressources, d’acquérir des « connaissances-réponses »  et l’amener  ainsi progressivement à pouvoir comprendre, agir pour enfin être en capacité de transférer, dans une logique réflexive.

Une conférence pour poser les bases d’une véritable pédagogie socio-constructiviste qui mette la situation combinatoire au cœur du dispositif de formation.

La notion de compétence, et ce qu’elle implique en terme de démarche d’apprentissage, nous amène à reconsidérer notre représentation et nos pratiques d’évaluation.

Du point de vue méthodologique, le changement de modèle d’évaluation porte essentiellement sur trois points :

Mais « évaluer en cohérence avec le processus de construction de la compétence » de l’apprenant induit un changement d’une autre nature : il s’agit d’un changement culturel, qui touche les emblèmes et les rituels d’une évaluation qui, jusqu’alors, était encore trop souvent l’instrument du formateur, et dont l’apprenant était l’objet… Alors comment combiner compétences et évaluation ?

Les réformes des formations des écoles de la santé viennent remettre en question l’encadrement des étudiants en stage.

L’approche par compétence s’appuie sur un principe pédagogique central qui est de mettre l’étudiant en situation ; la compétence ne pouvant s’exprimer et se construire qu’en situation.

Cette nouvelle conception pédagogique a de nombreuses répercussions sur l’encadrement des étudiants en stage et notamment sur l’accueil et l’évaluation des étudiants.

La construction des compétences des étudiants s’effectue aussi dans une dynamique réflexive, venant bousculer les pratiques d’encadrements.

Cette conférence a pour objectif de présenter le nouveau programme de formation par compétences, ses différentes implications en termes d’accueil et d’évaluation des étudiants ainsi que les nouvelles postures pédagogiques qui permettent la formation de praticiens réflexifs !

Quatre générations différentes qui cohabitent dans une société nouvelle, en pleine mutation et dont les repères changent. C’est radicalement nouveau.

Chaque manager, chaque pédagogue est aujourd’hui confronté à un grand défi : faire cohabiter ces générations dont les systèmes de valeurs et les représentations sont si différentes.

Une approche sociologique et une approche sémiologique pour mettre en perspective, rendre intelligible, et changer le regard sur les relations entre générations…

Intégrer l’entretien de retour de stage comme élément clef du processus d’accompagnement individualisé de l’étudiant dans la construction de ses compétences (suite…)

Concevoir l’évaluation de connaissances en tant qu’élément d’un dispositif global d’évaluation de compétences. (suite…)

Savoir réaliser l’évaluation d’un groupe de travail (suite…)

Savoir conduire et exploiter une évaluation incluant les séquences de travaux dirigés dans une logique modulaire (suite…)

Construire, mettre en place et animer des temps d’évaluation formative (suite…)

Concevoir un dispositif d’évaluation adapté à la « logique compétences » (suite…)

Appréhender la promotion d’apprenants du point de vue de sa dynamique (suite…)

Acquérir une méthode de travail alternative pour imaginer, créer, structurer et organiser sa pensée (suite…)

Acquérir les éléments conceptuels et méthodologiques permettant de mettre en place les ateliers et l’accompagnement individuel des apprenants présentant des difficultés avérées d’apprentissage (suite…)

Utiliser une technique de questionnement adaptée pour favoriser l’expression des étudiants dans la verbalisation de leur action. (suite…)

Orienter le processus d’apprentissage vers une pratique réflexive en cohérence avec la logique « compétences » (suite…)

Prendre appui sur la démarche d’apprentissage par situations problèmes, en tant que méthode pédagogique visant la construction de compétences (suite…)

Développer ses capacités à choisir, créer, animer un jeu en formation (suite…)

Mettre en œuvre un jeu de rôle permettant à l’étudiant de s’approprier les différentes dimensions de son rôle professionnel (suite…)

S’approprier les méthodes pédagogiques permettant de construire et de développer les compétences (suite…)

Permettre aux étudiants d’opter pour la méthodologie de recherche la plus appropriée à leur projet de mémoire (suite…)

Mettre en œuvre un accompagnement des étudiants dans l’élaboration de leur TFE ou Mémoire, en référence à la « philosophie pédagogique » et aux recommandations des référentiels de formation IDE (suite…)

Réorienter les aspects méthodologiques du TFE, compte tenu de la « philosophie pédagogique » du référentiel de formation IDE et de la structuration des Unités d’enseignement (suite…)

Savoir sélectionner les candidats présentant un profil adéquat avec les finalités et les spécificités de la formation (suite…)

Clarifier le rôle des temps d’exploitation de stage (suite…)

* Egalement en inter-écoles, en partenariat avec le CEFIEC. (suite…)

Mener des temps d’encadrement en stages complémentaires de ceux du tuteur et des professionnels de proximité (suite…)

Savoir former les étudiants à analyser leurs pratiques afin d’enrichir la construction de leur identité professionnelle (suite…)

Initier une démarche de réflexion éthique centrée sur les pratiques de la formation au sein de l’équipe de formateurs  (suite…)

A partir d’études de cas, concevoir le suivi pédagogique comme un temps d’accompagnement de l’apprenant dans la construction de ses compétences et  de son identité professionnelle. (suite…)

Concevoir et mettre en place un dispositif coordonné d’apprentissage au raisonnement clinique (suite…)

S’approprier la notion de situation prévalente pour construire des parcours d’apprentissage en stage professionnalisants (suite…)

Concrétiser l’approche pédagogique par les situations, dans une démarche de

formation visant l’acquisition de compétences professionnelles

 OBJECTIFS OPERATIONNELS

   Comprendre le changement de modèle pédagogique induit par « l’approche par les situations »

   Sélectionner un panel cohérent et pertinent de situations emblématiques qui constituera la « clef de voûte » du projet pédagogique

 

Qu’est-ce que l’approche par les situations ?

   L’approche par les contenus et ses implications pédagogiques

   La « révolution Copernicienne » de l’approche par les situations

   Approche par les situations et construction de compétences

   Les implications pédagogiques au niveau de l’ingénierie pédagogique, des méthodes pédagogiques, de l’évaluation, de l’accompagnement de l’apprenant en stage

 

Qu’est-ce qu’une situation emblématique de la mise en œuvre d’une compétence ?

   Définition de la notion de situation

   Situations et classe de situations

   Les critères caractérisant la dimension emblématique d’une situation : prévalence, valorisation professionnelle, marqueur de l’identité professionnelle, caractère probant, etc…

 

Comment sélectionner un panel pertinent de situations ?

   La démarche de travail :

       déclinaison du référentiel de compétences en « classes de situations »

       vérification de leur dimension emblématique par la grille de critères

       articulation avec les séquences d’apports de ressources, vérification de la faisabilité pédagogique

       construction du tableau récapitulatif

       itération avec les éléments clefs du projet pédagogique

       validation

Structurer une UE en cohérence avec les compétences du programme de formation (suite…)

Développer les capacités pédagogiques des formateurs au regard des exigences d’un référentiel deformation par compétences ; faciliter son appropriation et sa mise en place

 OBJECTIFS OPERATIONNELS

   Intégrer les principes de base de la pédagogie des adultes

   Faciliter la transition entre l’expertise de terrain et l’expertise pédagogique

   Mettre en œuvre l’ensemble de ces principes dans une formation par compétences

   Développer des postures pédagogiques adaptées à la formation professionnelle

   S’adapter aux exigences d’un référentiel de formation par compétences

 Les principes de l’approche par compétences

   Une approche situationnelle, une situation = une compétence

   Construire et développer des compétences : les ressources de la compétence

   Le professionnel situé : autonome et réflexif

   Alternance intégrative, le rôle du stage

   La pédagogie socioconstructiviste : apprendre de et avec ses pairs

 L’Ingénierie pédagogique

   Intégrer une séquence dans le dispositif de formation

   La notion de « groupe » compétence

   Construire des situations emblématiques d’une compétence

   Les différentes formes d’apprentissages (Cours magistral, TD, TP, simulation…)

   Les méthodes d’animations en lien avec les formes d’apprentissage

   Rédiger une fiche pédagogique

   Evaluer une séquence pédagogique

 Les Postures pédagogiques du formateur

   Investir les différentes postures pédagogiques du formateur :

–        un cadre, garant du référentiel et de la formation

–        un guide, un modèle à reproduire (ex. TP)

–        un enseignant, un vecteur de savoirs (ex. cours magistral)

–        un accompagnateur, un facilitateur de l’apprentissage

–        un pair professionnel, un conseiller (ex. visite de stage)

   Le suivi pédagogique, plusieurs postures au même moment ?

  Le Travail de fin d’études, quel rôle à tenir ?

La gestion des situations difficiles pour le formateur

Permettre à l’équipe pédagogique de renforcer la synergie entre les compétences de ses différents membres et de consolider sa cohérence (suite…)

Bénéficier d’un accompagnement dans la mise en œuvre des réformes des formations paramédicales de type « coaching d’équipe » (suite…)

Faire du projet institutionnel un document de référence pour l’ensemble des acteurs (suite…)

Remanier un dispositif de formation en l’orientant « compétences » (suite…)

Le monde contemporain connaît depuis quelques années une succession de crises : financières et économiques, environnementales et sociales. En réaction à ces différentes crises sont nées les notions de développement durable et de Responsabilité Sociale d’Entreprise. Les premiers balbutiements dans les années 50 ont laissé place à de véritables stratégies responsables dans les années 2000. Ces stratégies s’appuient sur trois piliers que sont : le pilier économique, le pilier environnemental et le pilier social.

C’est ce pilier social qui retient notre attention : comment développer durablement nos relations sociales dans nos établissements…

Quatre générations différentes qui cohabitent dans une société nouvelle, en pleine mutation et dont les repères changent. C’est radicalement nouveau !

Chaque manager est aujourd’hui confronté à un grand défi : faire cohabiter ces générations dont les systèmes de valeurs et les représentations sont si différents.

Une approche sociologique et une approche comparative, un travail de  mise en perspective, de comparaison pour rendre intelligible et changer le regard sur les relations entre générations…

 

Objectifs opérationnels :

Le rôle du tuteur :

L’accompagnement relationnel :

L’évaluation : 

Objectifs opérationnels : 

Concevoir un support efficace : 

Utiliser powerpoint ou prezi : 

Présenter son diaporama de façon efficace :

Utiliser les cartes heuristiques :

Animer à partir  des cartes heuristiques :

Objectifs opérationnels : 

Les lois de la pédagogie :

Les quatre types de pédagogies :

La construction du contenu pédagogique :

L’animation du groupe de formation :

Objectifs opérationnels

Parler en public

La communication verbale

La communication non verbale

Principes de base de la communication non-verbale
– être conscient de son image (la première impression)
– la présence corporelle : que faire de son corps, de ses mains, de ses jambes, de son regard ?

La gestion des temps de parole

La gestion du trac

Objectifs opérationnels

Faire prendre conscience aux collaborateurs des risques liés à la prise de produits générant une addictivité durant les temps de travail.

Les différentes approches

Risques, conséquences, conduites à tenir

Se positionner en tant que manager dans la gestion des « hors-jeux » (suite…)

Objectifs opérationnels

Comprendre la dynamique des conflits

Identifier les ressources relationnelles facilitant la gestion des conflits

Mettre en œuvre des outils et des méthodes adaptés

Exploiter positivement les situations conflictuelles

Objectifs opérationnels

Comprendre les comportements conflictuels 

Prévenir et enrayer les manifestations conflictuelles

Dynamiques de management et gestion des comportements difficiles

Se positionner face aux situations difficiles

Objectifs opérationnels

Prendre confiance en soi

Les principes de base de la communication interpersonnelles

Gérer des situations relationnelles spécifiques

Traiter les désaccords et les conflits

Objectifs opérationnels

Identifier les principales lois relatives à la gestion du temps

Modéliser ses pratiques quant à la gestion du temps

S’approprier les principes et méthodologies de gestion et d’organisation du temps

Développer l’efficacité de son travail en équipe

Objectifs opérationnels

Comprendre le stress / généralités

Perception du stress

Le comportement individuel face au stress

Les solutions : Comment augmenter sa résistance au stress ?

Les méthodes/les outils

Objectifs opérationnels

Définir le projet

Anticiper pour minimiser les phénomènes de résistance au projet

Structurer le projet

Mettre en place et conduire le projet

Objectifs opérationnels

La décision

L’environnement de la décision

La prise de décision

L’anticipation des conséquences de la prise de décision 

Préciser les différents risques psychosociaux, et les clefs pour les prévenir (suite…)

Objectifs opérationnels

Préparer sa réunion

Utiliser les techniques de communication

Gérer le groupe

Conduire la réunion

L’utilisation des supports visuels

Evaluer l’efficacité de la réunion

Le reporting après réunion

Objectifs opérationnels

Les entretiens de management  outils du pilotage de l’activité

L’entretien de suivi et d’atteinte d’objectifs

L’entretien de recadrage

L’entretien de milieu de carrière

L’entretien de formation

Les techniques d’animation des entretiens

Objectifs opérationnels

L’entretien professionnel : un dispositif de management

L’entretien professionnel : un acte de management

Les différentes phases de l’entretien

Les quatre dimensions de l’entretien annuel

Les techniques pour conduire un entretien

Le canevas de conduite d’entretien

Objectifs opérationnels

Délégation et management

Concevoir un processus de délégation

Piloter une délégation

Objectifs opérationnels

La motivation : carburant de l’efficience professionnelle

Les différents modèles d’analyse

Donne générationnelle et motivation

Renforcer la motivation : principes clés

Objectifs opérationnels

Les principes de base de la communication interpersonnelle

Les relations interpersonnelles : confrontation de représentations différentes (de soi, de l’autre, de l’environnement…)

Les attitudes relationnelles (catégories de Porter)

Les dynamiques de base en situations relationnelles complexes

Objectifs opérationnels

L’encadrant face aux problematiques de changement dans les organisations

L’identification des causes de ses propres reactions de resistance et/ou de celles de son équipe

Le recadrage de ses propres perceptions et/ou de celles de ses collaborateurs

Assurer le relais dynamique des processus d’évolution

Objectifs opérationnels

Vous accompagner dans la construction, la mise en cohérence et la formalisation de votre projet d’entreprise

Phase d’information

Phase de préparation

Elaboration du projet d’entreprise

Valider les differents projets

Objectifs opérationnels

Attirer les talents

 Mener un entretien efficace

Intégrer ses talents

Objectifs opérationnels

La problématique du management pluriculturel

Les influences des cultures sur les comportements individuels et collectifs

Les outils de travail en situation pluriculturelle

Objectifs opérationnels

Se positionner par rapport à son équipe et à son environnement

Communiquer et animer son équipe

Identifier et gérer les conflits potentiels ou avérés

Réaliser un diagnostic organisationnel

Mettre en œuvre des indicateurs de suivi et des tableaux de bord

Objectifs opérationnels

Se positionner par rapport à son équipe et à son environnement

L’organisation de la vie au travail : « superviser »

La mutualisation des informations : « orienter »

La gestion des situations complexes « réguler »

Les nouvelles dimensions de la motivation « animer »

Objectifs opérationnels

Système et environnement

De la pyramide aux réseaux :
– Typologie des différentes organisations et leurs évolutions en réponse aux exigences de leur environnement
– Les pressions internes et les pressions externes à l’organisation
– Impact de ces évolutions sur le positionnement des managers
– Rôle, missions, objectifs, tâches et marges de manœuvre des managers dans une organisation moderne
– Comment adapter une organisation à ses visées stratégiques
– Comment adapter son service aux orientations stratégiques de l’organisation

Le Manager, acteur du changement

Le changement :
– les problématiques du changement.
– les causes de résistance au changement
– comment en tant que cadre limiter les mécanismes de résistance au changement 

Conduire des projets transversaux

Piloter son équipe

Se donner des clefs pour comprendre et pour agir dans une société française en profonde évolution. (suite…)

Se donner les clefs pour comprendre et agir dans une société en profonde évolution. Quelles stratégies sont les plus adaptées à la nouvelle génération d’apprenants ? (suite…)

Comprendre les dynamiques non-rationnelles de la relation formateur/formé (suite…)

Les réformes des formations des écoles de la santé viennent remettre en question l’encadrement des étudiants en stage.

L’approche par compétence s’appuie sur un principe pédagogique central qui est de mettre l’étudiant en situation ; la compétence ne pouvant s’exprimer et se construire qu’en situation.

Cette nouvelle conception pédagogique a de nombreuses répercussions sur l’encadrement des étudiants en stage et notamment sur l’accueil et l’évaluation des étudiants.

La construction des compétences des étudiants s’effectue aussi dans une dynamique réflexive, venant bousculer les pratiques d’encadrements.

Cette conférence a pour objectif de présenter le nouveau programme de formation par compétences, ses différentes implications en termes d’accueil et d’évaluation des étudiants ainsi que les nouvelles postures pédagogiques qui permettent la formation de praticiens réflexifs !

La notion de compétence, et ce qu’elle implique en terme de démarche d’apprentissage, nous amène à reconsidérer notre représentation et nos pratiques d’évaluation.

Du point de vue méthodologique, le changement de modèle d’évaluation porte essentiellement sur trois points :

Mais « évaluer en cohérence avec le processus de construction de la compétence » de l’apprenant induit un changement d’une autre nature : il s’agit d’un changement culturel, qui touche les emblèmes et les rituels d’une évaluation qui, jusqu’alors, était encore trop souvent l’instrument du formateur, et dont l’apprenant était l’objet… Alors comment combiner compétences et évaluation ?

Le monde contemporain connaît depuis quelques années une succession de crises : financières et économiques, environnementales et sociales. En réaction à ces différentes crises sont nées les notions de développement durable et de Responsabilité Sociale d’Entreprise. Les premiers balbutiements dans les années 50 ont laissé place à de véritables stratégies responsables dans les années 2000. Ces stratégies s’appuient sur trois piliers que sont : le pilier économique, le pilier environnemental et le pilier social.

C’est ce pilier social qui retient notre attention : comment développer durablement nos relations sociales dans nos établissements…

« Les jeunes ne sont plus ce qu’ils étaient par le passé… » Peut-être. En tout cas, ils apprennent différemment. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont bousculé les rapports aux savoirs.

Quatre générations différentes qui cohabitent dans une société nouvelle, en pleine mutation et dont les repères changent. C’est radicalement nouveau.

Chaque manager, chaque pédagogue est aujourd’hui confronté à un grand défi : faire cohabiter ces générations dont les systèmes de valeurs et les représentations sont si différentes.

Une approche sociologique et une approche sémiologique pour mettre en perspective, rendre intelligible, et changer le regard sur les relations entre générations, et des outils pour répondre à chacune de ces générations.

Acquérir une véritable autonomie dans la conception et la mise en œuvre de séquences de formation (suite…)

Un package destiné aux Tuteurs et aux Professionnels de Proximité

Que propose ce Package ?

C’est avant tout un outil de démultiplication de la formation au tutorat, parfaitement paramétré et fiabilisé à destination des formateurs occasionnels et formateurs d’IFSI et d’Ecoles de la Santé.

Il se compose :

Ce package permet d’assurer en toute sécurité la formation des tuteurs et des professionnels de proximité et de  transférer cette formation à toute personne désireuse d’en assurer l’animation :

Ce package est vendu sous licence d’exploitation, avec la formation de formateurs au tutorat 

Cette formation peut être dispensée en Blended Learning, composée de deux modules : un premier module « tutorat », en e-Learning, et le second module en présentiel. (suite…)

Evaluer les apprentissages et les acquisitions des étudiants et élèves des filières paramédicales, dans une logique d’évaluation de compétences (suite…)

Utiliser le portfolio pour préparer et réaliser les bilans intermédiaires et l’évaluation finale de l’apprentissage de l’étudiant en stage. (suite…)

Élaborer le parcours d’apprentissage en stage à partir du portfolio de l’étudiant.  (suite…)

Assurer son rôle de superviseur des stages d’étudiants paramédicaux, et de suivi du dispositif de tutorat mis en place dans son Unité ou secteur d’activité (suite…)

Permettre aux « professionnels de proximité » d’identifier leur rôle dans le cadre de la réforme des études par compétences et de la mise en place du tutorat. (suite…)

Permettre au personnel encadrant de conduire auprès des étudiants une analyse de pratiques (suite…)

S’approprier les différentes dimensions du rôle de tuteur auprès des étudiants

 OBJECTIFS OPERATIONNELS

   Comprendre le dispositif de tutorat et les rôles de chacun

   Accueillir l’étudiant et l’accompagner dans l’analyse de sa pratique

   Savoir mener de manière interactive un bilan analytique du stage

   Permettre aux participants de réaliser à l’aide du formateur une analyse de pratiques sur des situations d’encadrement

   Appréhender des situations d’encadrement difficiles et mener une médiation

 Le dispositif de tutorat, le rôle des différents acteurs

   Singularités d’un dispositif de formation par compétences

   La notion de compétence et de situation

   Différence entre compétence et ressource de compétence

   Place de l’alternance dans la construction de compétences

   Organisation des stages dans le nouveau référentiel de formation par compétences

   Rôle d’un système de tutorat en stage dans l’apprentissage – Approche pédagogique avec la Nouvelle Donne Générationnelle

   Le dispositif de tutorat préconisé par le nouveau référentiel de formation :

‐     le « maître de stage » et la fonction organisationnelle

‐     le « tuteur » et la fonction pédagogique

‐     les différents « référents » et l’encadrement au quotidien des étudiants

‐     les mécanismes de coordination entre le maître de stage, le tuteur, les référents, la direction et les formateurs de l’Institut dont est issu l’étudiant

 La formation du stagiaire : le compagnonnage réflexif

   Qu’est-ce que l’analyse réflexive ?

   Son intérêt dans une démarche de formation par compétences

   La posture du tuteur dans l’accompagnement réflexif de l’étudiant ou de l’élève : la notion de compagnonnage

   La guidance de l’explicitation des pratiques

 Les bilans et l’évaluation

   Redéfinition de la notion d’évaluation dans un dispositif de formation par compétences

   Le système d’évaluation et de validation des compétences dans le nouveau référentiel de formation

   La conduite d’entretiens de bilan au cours du stage

   La conduite de l’évaluation de fin de stage

 Savoir conduire des situations difficiles

   Appréhender des situations d’encadrement difficiles

   Savoir mener une médiation

 

 

Développer la collaboration entre infirmiers et aides-soignants dans une perspective d’amélioration de la qualité des soins (suite…)

Développer un positionnement assertif dans son environnement de travail (suite…)

Percevoir la nécessité de professionnaliser la communication dans son environnement de travail (suite…)

Comprendre les enjeux et intégrer les outils permettant de traiter au mieux les appels téléphoniques difficiles (suite…)

Adapter la dynamique relationnelle aux spécificités et aux attentes des différentes générations (suite…)

Formation-action à destination des Etablissements médico-sociaux (suite…)

Elaborer un projet et se mettre en capacité de le piloter en l’adaptant à son contexte (suite…)

Permettre à l’encadrement de proximité et aux membres du Comité local d’Ethique de faciliter le questionnement des équipes sur leurs prises en charge et leurs pratiques de soins (suite…)

Intégrer les entretiens de milieu de carrière à sa pratique managériale (suite…)

Savoir mener un entretien avec des méthodes et techniques professionnelles structurées et homogénéiser les pratiques sur l’ensemble des services, au service du dialogue et de l’accompagnement des projets d’évolution individuels (suite…)

Favoriser le développement d’une culture du travail en réseau au sein des organisations de santé (suite…)

Resituer le management au cœur de l’activité quotidienne des équipes, et sous un angle éthique. (suite…)

Permettre aux cadres « faisant fonction » de se situer et d’affirmer leur légitimité managériale (suite…)

Détailler le rôle et la place du manager de proximité (suite…)

Renforcer la cohésion et les liens relationnels au sein d’une équipe (suite…)

Repenser ses modes de management pour s’adapter aux évolutions et gagner en efficacité (suite…)

Réussir sa mission de manager en adaptant ses pratiques managériales aux conditions actuelles d’exercice des métiers d’encadrement dans un établissement de soins. (suite…)

Se positionner en tant que manager dans la gestion des « hors-jeux » (suite…)

Savoir anticiper, prévenir, gérer les situations conflictuelles en se positionnant en tant qu’acteur responsable  (suite…)

Se donner des clefs pour intégrer les différences de cultures générationnelles à sa réflexion et à ses pratiques managériales (suite…)

Conscientiser ses pratiques professionnelles afin d’en tirer des enseignements pertinents (suite…)

Améliorer l’accueil des personnes et de leur entourage en situation d’urgence réelle ou d’urgence subjective (suite…)

Développer une conception commune de l’accueil reposant sur des valeurs partagées (suite…)

Sensibiliser les personnels à la nécessité d’anticiper d’éventuelles réactions agressives des patients et de leur entourage (suite…)

Faire face aux situations stressantes générées par le contexte de travail (suite…)

Permettre aux participants d’optimiser leur rapport au temps, à sa gestion, à ses contraintes (suite…)

Préciser les différents risques psychosociaux, et les clefs pour les prévenir

Objectifs opérationnels

Situer le rôle de l’équipe d’encadrement dans la problématique des moyens d’action  et de prévention des risques psychosociaux
Définir les notions de stress, harcèlement et violence dans un contexte professionnel

Risques psychosociaux : une affaire de définition

Définir les termes de :
–  risque psychosocial
–  harcèlement
–  stress au travail
–  violence au travail

Les dispositions légales

Les facteurs et les manifestations du stress au travail

Le stress : d’un processus naturel à un processus pathologique
Les quatre grandes familles de facteurs de stress
Les manifestations du stress au quotidien
–  les manifestations physiques : élévation de la tension artérielle, TMS
–  les manifestations psychologiques : dépression
–  les manifestations comportementales : comportement déviants
Le stress : une histoire de représentation

Le rôle de l’équipe d’encadrement au sein de l’organisation

L’équipe d’encadrement, acteur principale dans la prévention des risques psychosociaux

Deux outils au cœur du dispositif de prévention
–  la reconnaissance : les signes de reconnaissance
–  l’assertivité dans les relations interpersonnelles

Deux lectures possibles du stress
–  le lien entre efforts et récompenses
–  l’interaction entre la demande psychologique et l’autonomie décisionnelle

Les 4 catégories de moyens de prévention
– les moyens de l’organisation
–  les moyens de l’équipe d’encadrement
–  la culture institutionnelle
–  les conditions de travail

Mettre l’entretien infirmier au cœur de l’interaction « soignant-soigné » et de la construction d’une véritable alliance thérapeutique. (suite…)

Implanter le système des transmissions ciblées dans son Etablissement ou service, et en faciliter l’utilisation par les membres de l’équipe

Objectifs :

Mise en place de la structure projet, et formation des Cadres et/ou référents « transmissions »

Cadrage et structuration du projet
Consolidation des connaissances méthodologiques des Cadres et des référents
Outils de suivi et de soutien des équipes
Méthodologie d’évaluation des transmissions écrites et orales

Formation des équipes de soins

Le système des transmissions ciblées

Les outils de transmissions ciblées

Stratégies d’implantation et de développement du projet

Stratégie de légitimation : positionner les transmissions ciblées en tant que moyen de l’amélioration de la continuité et de la qualité des soins
Stratégie de pression : amener les équipes à utiliser les transmissions ciblées lors des relèves orales
Démarche participative : associer les membres de l’équipe à l’élaboration des référentiels et des outils de transmissions
Suivi à court et moyen terme par un « dispositif d’audits internes croisés »

*Formation déclinable également sur les Transmissions orales ou les Transmissions écrites.

Mettre en place un projet d’amélioration de la qualité du dossier de soins

Objectifs :

Le dossier de soins : objectifs, cadre réglementaire

Dossier médical, dossier du patient, dossier de soins
Historique du dossier de soins : des transmissions orales informelles au dossier de soins informatisé
Les objectifs du dossier de soins
Aspects réglementaires : l’article R1112-2 du Code de la Santé Publique
La question de l’accès du patient à son dossier
La notion de traçabilité
Les différentes formes de dossier de soins

Evaluer le contenu du dossier de soins

Les recommandations de l’HAS comme référentiel d’évaluation
Définition de la procédure d’évaluation (Qui évalue quoi ? Comment ? Où ? Quand ?…)
L’exploitation des données de l’évaluation :
–       La forme et la structure du dossier permettent-elles d’atteindre les objectifs du DPA ?
–       Définition des points d’amélioration avec les utilisateurs

Evaluer la tenue du dossier de soins

Le manuel de certification de l’HAS comme référentiel d’évaluation
L’évaluation de l’utilisation du dossier lors des temps de relèves
Définition de la procédure d’évaluation de la tenue et de l’utilisation du dossier de soins
L’exploitation des données de l’évaluation :
–       L’utilisation qui est faite du dossier permet-elle d’atteindre les objectifs du DPA ?
–       Définition des points d’amélioration avec les utilisateurs

Développer, évaluer et mettre en œuvre un projet d’éducation à la santé (suite…)

Intégrer le modèle et la pratique de la relation d’aide dans l’accompagnement des patients et de leurs proches

Objectifs opérationnels :

Comprendre les spécificités de la relation d’aide en la distinguant d’une démarche de type « résolution de problèmes »
Consolider ses capacités à adopter les attitudes pertinentes en situation d’aide
Développer ses capacités à conduire un entretien en s’appuyant sur les techniques de la relation d’aide

La place de la relation d’aide dans la pratique des Soins

La notion d’humanisation des prises en charge
Le patient, sujet de soin, dans le cadre d’une prise en charge globale
La prise en compte de la souffrance du sujet

Les particularités de l’aide non directive

Le patient considéré comme « l’expert » de son problème
Le « symptôme » considéré comme signifiant, plutôt que comme problème à résoudre
La notion d’empathie
La notion d’incongruence
Un accompagnement relevant de la médiation plutôt que de la recherche de solution
La relation d’aide en tant que processus de reconnaissance et de validation

Etre aidant

La conscience de ses préjugés et de ses stéréotypes
La prise de conscience de son intention initiale en situation d’aide
La centration sur la personne soignée, plutôt que sur le « problème »
Développer une attitude de respect et de bienveillance auprès de la personne soignée

La pratique d’aide et de l’écoute non directive

La pratique d’aide et la notion de temps
La distinction entre les différents niveaux de demande
La communication privilégiant l’expression du ressenti de la personne soignée
La prise en compte du niveau non verbal de la communication
L’utilisation des outils de l’écoute active

Promouvoir la bientraitance et prévenir les risques de maltraitance par le biais d’une formation-action (suite…)

Permettre aux professionnels d’intégrer les bonnes pratiques en matière d’identitovigilance. (suite…)

Aider le professionnel à positionner les droits du patient au cœur de leur engagement professionnel (suite…)

Identifier les leviers pertinents, pour optimiser la collaboration entre les différentes générations au travail (suite…)

Notre équipe est composée de Consultants permanents, spécialistes de leur domaine et entraînés au partage et à la formalisation de leurs savoir-faire au profit d’une capitalisation des expériences et d’une dynamique d’équipe. Notre équipe de Consultants partage des valeurs communes qui guident l’ensemble de nos formations : le partage, l’engagement, l’expérience.

Sensible au RSE, Formaction Partenaires développe un partenariat durable avec ses clients, en toute indépendance. Nous tenons compte de l’environnement de nos clients dans un souci constant de transparence et d’impartialité. Nos Consultants bénéficient de formations régulières pour actualiser constamment leurs connaissances afin de proposer des formations innovantes et répondant à l’évolution des technologies dans le monde de la formation.

5 temps d’évaluation et de suivi sont programmés et balisent notre action.

Nos évaluations par le biais des quizz nous permettent d’évaluer l’atteinte des objectifs de nos formations.
Un compte-rendu reprenant l’ensemble des appréciations des participants, accompagné d’une synthèse du Consultant Formaction Partenaires est envoyé au responsable formation ou au responsable du projet.

Nos formations sont réalisées autour du principe de la « variété requise », nos prestations incluent des séquences d’expérimentation, de découverte, d’apports de connaissances, de travail sur projet et d’entraînement. Des temps d’analyse de pratiques sont réalisés pour travailler en partant de l’existant pour analyser les pratiques des participants afin de définir un plan d’action et des indicateurs permettant l’évolution des représentations de l’apprenant : analyse de situation, analyse de pratiques, entretien d’explicitation.

Formaction Partenaires s’engage à :
– analyser les besoins et le contexte de ses clients avant chaque action de formation
recueillir les attentes des participants à l’ouverture de chacune de ses formations.

L’analyse des besoins et du contexte, le recueil des attentes nous permettent de proposer à nos clients une évaluation diagnostic.