LA DÉLÉGATION

Durée: 2 jours

Objectifs opérationnels

« Portefeuille de compétences » et « employabilité »
Les jeunes générations et l’employabilité, la routine, la reconnaissance
La délégation, une dynamique au service du manager (Se détacher du périphérique pour se concentrer sur le cœur de métier)
La délégation, une dynamique au service du collaborateur (Répondre aux attentes d’évolution, de développement des compétences, de reconnaissance)
La distinction : missions principales, missions secondaires

Le « QQQCP » de la délégation
Déléguer à qui ? : privilégier la motivation du collaborateur plus que ses capacités
Déléguer quoi ? : ne déléguer que les missions « secondaires », et parmi celles-ci, les plus valorisantes (Eviter le syndrome « patate chaude », s’assurer que l’on gardera toujours un intérêt pour la mission déléguée)
Déléguer quand ? : à quel moment, avec quelle temporalité, délégation ponctuelle, ou délégation définitive ?
Déléguer comment ? : définir le périmètre de la délégation, les modalités de mise en œuvre, de contrôle, d’autonomisation, de responsabilité, les indicateurs de résultat
Construire le BMDI de la délégation
Identifier les incidences de la délégation sur sa propre activité, sur celle du collaborateur, sur celle de l’ensemble de l’équipe
Déléguer pourquoi ? : quels bénéfices pour soi, pour le collaborateur ?

L’utilisation de l’entretien professionnel pour identifier les potentiels délégataires
La formalisation du « contrat de délégation »
L’entretien de délégation
Le « négociable » de la délégation et la démarche d’implication du collaborateur, le « non négociable » de la délégation et le positionnement managérial
La détermination du plan d’action
Le suivi de la délégation
Le rôle de coach du manager
L’évaluation et la reconnaissance de la délégation